「もうそろそろ辞めてもいい時期ではないですか？」「今なら退職金も優遇しますよ」——こんな言葉を上司や人事から繰り返し言われたら、あなたはどう感じますか？

退職勧奨は、会社が従業員に「自発的に辞めてほしい」とお願いする行為です。しかし、それが度を超えると違法なハラスメントになることがあります。

今回は、最高裁判所まで争われた「下関商業高校事件」をもとに、退職勧奨がどこまで許されるのかをわかりやすく解説します。

退職勧奨とは？解雇との違い

まず基本的な言葉の整理から始めましょう。

退職勧奨自体は違法ではありません。会社が「できれば辞めてほしい」と伝えることは普通に行われています。問題は、その方法や度合いです。

下関商業高校事件とは？

どんな事件だったのか

時は1970年代。山口県下関市の市立高校に勤務する男性教諭2名（A先生とB先生）は、市が定める「退職勧奨基準年齢」である57歳を迎えていました。

市の職員は、この年齢に達した2人に対して、繰り返し退職するよう求めました。その態様がひどいものでした：

• 最初から一貫して拒否しているのに何度も呼び出して勧奨を繰り返した
• 「退職するまで続ける」と言わんばかりの心理的プレッシャーをかけた
• 長期間にわたって執拗に退職を迫った

2人の教諭は「これは違法だ」として、精神的苦痛への損害賠償を求めて裁判を起こしました。

最高裁はどう判断したか

1980年（昭和55年）7月10日、最高裁判所第一小法廷は次のように判断しました。

結果として、市は教諭2名それぞれに50万円の損害賠償を支払うよう命じられました（昭和55年当時の金額です）。

どこからが「違法な退職勧奨」になるのか

この判例から読み取れる、違法な退職勧奨の判断基準を整理します。

✅ 適法な退職勧奨（許容される範囲）

• 1回〜数回程度、丁寧に退職をお願いする
• 退職後の条件（退職金の優遇など）を誠実に説明する
• 従業員が断った場合は、それ以上しつこく求めない
• プライバシーへの配慮がある（個室での面談など）

❌ 違法になりうる退職勧奨

• 執拗・長期にわたる繰り返し（断ってもまた呼び出す）
• 心理的強制・脅し（「辞めなければ不利益な扱いをする」など）
• 名誉・プライドを傷つける言動（人格否定・侮辱）
• 業務上の不利益を与えての圧力（閑職への配置転換など）
• 退職に同意するまで帰らせない（軟禁状態）

従業員が退職勧奨を受けたらどうすれば良いか

① まず「断る意思」を明確に伝える

退職勧奨を受けた場合、明確に「辞めません」と伝えることが重要です。曖昧な返答は「検討中」と受け取られ、勧奨が続く原因になります。

② 記録を残す

退職勧奨の日時・場所・発言内容・参加者をメモや録音で記録しておきましょう。後で問題になった場合の証拠になります。

③ 安易にサインしない

「退職届」や「合意書」には、内容を十分確認するまで署名しないでください。一度サインすると撤回が難しくなります。

④ 相談窓口を利用する

• 労働基準監督署（無料相談）
• 都道府県労働局の総合労働相談コーナー
• 社会保険労務士・弁護士

会社（経営者・人事担当者）が注意すべきこと

退職勧奨を行う場合、会社側も以下の点に注意が必要です。

• 回数は最小限に（断られたら基本的に終了）
• 強制・脅迫・圧力は絶対NG
• 退職後の条件は正直に・誠実に説明
• 本人の意思確認を丁寧に行う
• 面談記録を残す（後のトラブル予防）

まとめ

下関商業高校事件から学べる重要なポイントをまとめます。

• 退職勧奨は原則として違法ではないが、方法・態様によっては不法行為になる
• 従業員が断っているにもかかわらず執拗に繰り返す勧奨は許容限度を超える
• 心理的圧力・強制・名誉毀損を伴う勧奨は違法
• 従業員は断る権利を持ち、その意思は尊重されなければならない
• 違法な勧奨を行った場合、会社は損害賠償責任を負う

「辞めてほしい」という会社の気持ちと「辞めたくない」という従業員の気持ち。両者の間には大きな力関係の差があります。だからこそ、法律はこのバランスを保護しているのです。

退職勧奨に関する問題でお困りの方（従業員・経営者どちらも）は、ぜひ一度社会保険労務士にご相談ください。

参考：厚生労働省「確かめよう労働条件」判例紹介｜退職勧奨（下関商業高校事件）｜最高裁判所第一小法廷 昭和55年7月10日判決