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「性同一性障害の社員が女性トイレを使いたいと言ってきたら、どうすればいいの？」「他の従業員への配慮を理由に制限できる？」——そんな疑問をお持ちの経営者・人事担当者の方に、2023年（令和5年）の最高裁判決から重要なヒントが示されました。

この記事では、国・人事院（経産省職員）事件（最高裁第三小法廷　令和5年7月11日判決）をわかりやすく解説し、民間企業が今すぐ実践できるLGBTQ＋対応の指針をご紹介します。

📋 事件のポイント（まとめ）

項目	内容
事件名	国・人事院（経産省職員）事件
判決日	令和5年7月11日（最高裁第三小法廷）
当事者	性同一性障害を持つ経産省職員（原告）、国・人事院（被告）
争点	女性トイレの使用制限の適法性
判決結果	人事院判定を違法として取消（原告の訴え認容）
キーワード	性同一性障害、LGBTQ＋、職場環境、裁量権の濫用、合理的配慮

1. どんな事件だったの？

経済産業省（経産省）に勤務するX（生物学的には男性）は、幼少期から強い性別違和感を持ち、医師から性同一性障害（GID）と診断されていました。

Xは女性ホルモンの投与を受け、私生活では女性として生活していましたが、健康上の理由から性別適合手術は受けていない状態でした。担当医は「他者への性暴力のリスクは低い」と診断しています。

Xは職場でも女性としての服装で勤務し、女性トイレを使用することを希望。経産省は職場での説明会を開催しましたが、明確に反対する職員はいませんでした。

しかし経産省は「他の職員への配慮」を理由に、Xに対して次のような制限を設けました。

• 執務階から上下2階以上離れた女性トイレのみ使用を許可
• 執務階および隣接階の女性トイレは使用禁止

Xはこの制限の撤廃を求めて人事院に審査請求しましたが、人事院は「経産省の対応は妥当」と判定。Xは人事院判定の取消を求めて裁判を起こしました。

2. 裁判所はどう判断した？

この問題は最高裁まで争われ、令和5年7月11日、最高裁第三小法廷はXの訴えを認め、人事院判定を違法として取り消しました。

最高裁が重視した事実

1. 4年10ヶ月間、トラブルは一切なかった
   Xが説明会後に女性として服装・女性トイレを使用し始めてから、他の職員との間でトラブルが発生したことは一度もありませんでした。
2. 明確な反対意見はなかった
   説明会では、他の職員から女性トイレの共用に明確に反対する声は上がりませんでした。
3. 医師による安全性のお墨付き
   「性暴力のリスクが低い」という医師の診断があり、制限を続ける合理的な根拠が失われていました。
4. 長期にわたって見直しがなかった
   4年10ヶ月間、状況変化があっても処遇の見直しが行われなかったことは、不当に長い放置です。

最高裁の結論

「人事院の判定は、他の職員への配慮を過度に重視し、Xが受ける不利益を不当に軽視したもの」であり、裁量権の濫用にあたる。

つまり、「トラブルが起きていないのに、抽象的な懸念だけを理由に制限を続けることは許されない」というメッセージです。

3. この判決のどこが重要なの？

ポイント①：「可能性」だけでは制限できない

「トランスジェンダー社員が女性トイレを使ったら他の女性従業員が不快に感じるかもしれない」——こうした抽象的な懸念・可能性だけでは、トイレ使用を制限する正当な理由にはなりません。

最高裁は「具体的なトラブルの実績がない限り、制限は正当化されない」という判断を示しました。

ポイント②：一度決めた対応を「放置」してはいけない

経産省は最初の対応を決めた後、4年10ヶ月もの間、状況を見直しませんでした。最高裁はこの長期間の放置も問題視しています。

従業員の状況、職場環境、周囲の反応——これらは時間とともに変化します。定期的な見直しと柔軟な対応が必要です。

ポイント③：公務員の判例だが民間企業にも影響する

今回の判決は国（公務員）の話ですが、民間企業でも同様の考え方が適用される可能性が高いです。なぜなら——

• 2023年にLGBT理解増進法が施行された
• 厚生労働省のハラスメント防止指針でSOGIハラスメント（性的指向・性自認に基づくハラスメント）の防止が求められている
• 労働施策総合推進法（パワハラ防止法）でも同様の考え方が広がっている

「公務員の話だから関係ない」とは言えません。

4. 民間企業はどう対応すればいい？

では、もし自社にトランスジェンダーの従業員がいた場合、どのように対応すればよいのでしょうか？実務的なポイントを整理します。

✅ 対応の基本原則

1. 当事者との丁寧な対話が第一歩
   「どのような配慮を希望しているか」を当事者から直接聞きましょう。当事者不在で会社側だけで決定しないことが重要です。
2. 職場への周知は慎重に、かつ適切に
   当事者の同意を得た上で、関係する職員・部署への説明を行います。説明を通じて反対意見が出た場合も、「反対がある＝制限できる」とはなりません。
3. 具体的な被害・トラブルがなければ制限は難しい
   「不快に感じるかもしれない」という可能性だけでは不十分。今回の最高裁判決が明確に示しています。
4. 定期的に状況を見直す
   最初に決めた対応が永遠に正しいとは限りません。定期的な面談・見直しの機会を設けましょう。

✅ 就業規則・ハラスメント防止規定の整備

SOGIハラスメント（性的指向・性自認に関するハラスメント）の防止規定を就業規則に盛り込むことが求められています。具体的には——

• SOGIハラスメントを明示的に禁止する条文を追加
• アウティング（本人の同意なく性的指向・性自認を暴露すること）の禁止
• 相談窓口の設置と周知

✅ 管理職へのLGBTQ研修

「知らなかった」では済まない時代になっています。管理職が適切な知識を持ち、相談を受けた際に適切に対応できるよう、LGBTQ＋に関する研修の実施をおすすめします。

5. SOGIハラスメントとは？

SOGIハラスメント（SOGIハラ）とは、性的指向（Sexual Orientation）や性自認（Gender Identity）に関するハラスメントのことです。

種類	具体例
侮辱・否定	「同性愛者はおかしい」「心の病気だ」などの発言
プライバシー侵害	本人の同意なく性的指向・性自認を第三者に暴露する（アウティング）
強制・圧力	「早く結婚しなさい」「男らしくしろ」などの押しつけ
差別的な扱い	性的指向・性自認を理由に昇進・配置転換などで不利益を与える

厚生労働省のハラスメント防止指針（令和2年改定）では、SOGIハラスメントもハラスメントの一形態として位置づけられており、事業主には防止措置を講じる義務があります。

6. LGBT理解増進法（令和5年施行）との関係

令和5年6月に「性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律」（LGBT理解増進法）が施行されました。

この法律のポイントは——

• 事業主は、雇用環境の整備に努める義務がある（努力義務）
• 相談体制の整備や普及啓発活動が求められる
• 差別の禁止条項は含まれないが、今後の裁判例に影響を与える可能性が高い

現時点では「努力義務」ですが、今後の司法判断・立法動向によっては義務が強化される可能性があります。早めの体制整備が賢明です。

まとめ：この判例から企業が学ぶべきこと

1. 「具体的なトラブルがない」状況での制限は認められにくい
   抽象的な懸念だけを理由に、トランスジェンダー社員のトイレ使用等を制限することは違法とされる可能性があります。
2. 当事者との丁寧な対話と定期的な見直しが必要
   一度決めた対応を放置せず、状況に応じて柔軟に見直す仕組みを作りましょう。
3. 就業規則・ハラスメント防止規定にSOGIハラを明記する
   「知らなかった」では会社が責任を問われるリスクがあります。
4. LGBT理解増進法の施行で、企業の対応義務は今後さらに強まる可能性がある
   早めに取り組むことが企業リスクの回避につながります。

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