「試用期間中だから、合わなければいつでも辞めさせられる」——そう思っている経営者の方は少なくありません。しかし、試用期間中の労働者を解雇する（本採用を拒否する）行為は、通常の解雇よりも広い裁量が認められるものの、自由に行えるわけではありません。
今回は、最高裁判所が試用期間の法的性格を定めた三菱樹脂事件と、試用期間の長さが問題になったブラザー工業事件、2つの重要判例を通じて、経営者が知っておくべき試用期間のルールをわかりやすく解説します。
そもそも「試用期間」とは何か
試用期間とは、採用後に労働者の能力・適性・勤務態度などを確認するために設けられた期間のことです。多くの会社で「入社後3ヶ月間は試用期間」などと就業規則に定められています。
しかし、試用期間があるからといって、労働契約が成立していないわけではありません。最高裁はこれを「解約権留保付雇用契約」と定義しており、一定の条件のもとでのみ契約を終了させることができる特別な雇用契約として位置付けています。
①試用期間の法的性格——三菱樹脂事件（最高裁 昭和48年）
事件の概要
三菱樹脂事件（最高裁大法廷 昭和48年12月12日判決）は、試用期間制度の法的性格を定めた、日本の労働法上最も重要な判例のひとつです。
大学卒業後に三菱樹脂株式会社に採用された男性が、採用面接の際に学生運動への参加歴を隠していたとして、試用期間満了時に本採用を拒否されました。男性は「本採用の拒否は解雇に当たる」として地位確認を求めて提訴しました。
最高裁の判断
最高裁は、試用期間付きの雇用契約を「解約権留保付雇用契約」と判断しました。これは、会社側が一定の条件のもとで契約を解除できる権利（解約権）を留保した雇用契約、という意味です。
そのうえで、本採用拒否（解約権の行使）が認められるのは「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として是認される場合に限る」と判示しました。試用期間中だからといって、どんな理由でも自由に本採用を拒否できるわけではないということです。
なお、この事件では学生運動歴の隠ぺいが解約権行使の理由として相当かどうかについて、最高裁は原審に審理を差し戻しています（最終的な判断は高裁に委ねられました）。
経営者・人事担当者へのポイント
- 試用期間中でも労働契約は成立しており、本採用拒否＝解雇には合理的理由が必要
- 「なんとなく合わない」「雰囲気が悪い」などの主観的理由だけでは本採用拒否は困難
- 試用期間中に問題行動があれば、指導の記録・評価履歴を残しておくことが重要
- 採用面接で虚偽申告があった場合でも、その重大性・業務への影響を慎重に判断する必要がある
②長すぎる試用期間は無効——ブラザー工業事件（名古屋地裁 昭和59年）
事件の概要
ブラザー工業事件（名古屋地方裁判所 昭和59年3月23日判決）は、試用期間の長さそのものが問題になった事件です。
ブラザー工業では、新入社員を「見習社員」として6〜15ヶ月間勤務させた後、さらに「試用社員」として12〜15ヶ月間の試用期間を設ける制度がありました。合計すると最大で30ヶ月（2年半）もの試用・見習期間が設定されていたことになります。
ある社員が試用社員登用試験に不合格となったことを理由に解雇されたため、地位確認を求めて提訴しました。
裁判所の判断
名古屋地裁は「合理的な期間を超える試用期間の設定は公序良俗に反し、無効である」と判断しました。
理由は、試用期間の目的はあくまで「労働者の適性を判断するための期間」であり、すでに6〜15ヶ月の見習期間を経ているにもかかわらず、さらに12〜15ヶ月の試用期間を設けることに合理的な必要性はない、というものです。
その結果、解雇は無効とされ、労働者の地位が保全されました。
経営者・人事担当者へのポイント
- 試用期間は適性判断に「必要な合理的な期間」でなければならない
- 通常、試用期間は3〜6ヶ月が一般的。1年を超えると合理性の説明が困難になる
- 研修期間・見習期間が別途ある場合は、重複する試用期間の設定に特に注意が必要
- 長期の試用期間が無効とされると、その間の解雇も無効になるリスクがある
2つの判例から学べること
| 三菱樹脂事件 | ブラザー工業事件 | |
|---|---|---|
| 争点 | 本採用拒否の理由の正当性 | 試用期間の長さの合理性 |
| 判決 | 解約権行使には合理的理由が必要 | 長すぎる試用期間は公序良俗違反で無効 |
| 経営者へのメッセージ | 「試用期間中＝自由に解雇できる」は誤り | 試用期間は必要最低限の期間に抑える |
これらの判例が示しているのは、試用期間はあくまで「適性を確認するための限定的な制度」であり、使用者の自由裁量で乱用できるものではないという点です。採用を慎重に行い、試用期間中も適切なフィードバックと評価記録を残すことが、後のトラブル防止につながります。
試用期間に関するよくある疑問
Q. 試用期間中の社員を解雇するとき、30日前の予告は必要？
試用期間開始から14日以内であれば、解雇予告・解雇予告手当なしで解雇できます（労働基準法第21条）。ただし、14日を超えて勤務している場合は、通常の解雇と同様に30日前の予告または30日分の解雇予告手当が必要です。
Q. 試用期間を延長することはできる？
就業規則に延長の規定がある場合は可能ですが、延長が認められるのは「本採用を決定するにあたって追加の観察期間が必要な合理的理由がある場合」に限られます。また、延長は1回・短期間にとどめるべきで、繰り返しの延長はリスクがあります。
自社の採用・試用期間制度を今すぐ見直しを
以下のいずれかに当てはまる場合は、就業規則の見直しをお勧めします。
- 試用期間が6ヶ月を超えており、その合理的な理由が説明できない
- 本採用拒否の判断基準が就業規則や採用基準書に明記されていない
- 試用期間中の指導・評価を記録していない
- 「試用期間中だから自由に辞めさせられる」と思っていた
採用に関するトラブルは、その後の労使関係にも大きな影響を与えます。試用期間制度の設計や就業規則の整備についてご不明な点があれば、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。
（参考：厚生労働省「労働条件に関する裁判例」試用期間に関する判例）