採用内定を出した後に「やっぱり採用できない」と言えるのでしょうか？
経営状況の悪化、応募者の問題行動、採用計画の変更…さまざまな理由で内定を取り消したいケースは実際にあります。
しかし、採用内定の取り消しは「解雇」と同様に厳しく制限されています。安易に取り消すと損害賠償請求や訴訟に発展するケースも少なくありません。
この記事では、裁判所が示した4つの重要判例をもとに、採用内定取り消しのルールをわかりやすく解説します。
採用内定とは？法律上の位置づけ
採用内定とは、企業が応募者に「あなたを採用します」と通知することです。
最高裁判所は、採用内定によって「解約権を留保した始期付き労働契約」が成立すると判断しています（大日本印刷事件 昭和54年）。
つまり、内定を出した時点ですでに労働契約が始まっているのです。
- 採用内定 ＝ 労働契約の成立（始期付き）
- 内定取り消し ＝ 労働契約の解除（解雇と同等）
- 正当な理由がなければ取り消しは無効になる
「入社前だからまだ雇っていない」という感覚は、法律的には通用しません。内定を出した段階で、会社には相手を守る義務が生じています。
4つの重要判例の概要
① 大日本印刷採用内定取消事件（最高裁 昭和54年7月20日）
事実の概要
大学生が大日本印刷株式会社から採用内定通知を受け、他の会社への就職活動をやめました。しかし入社2ヶ月前に突然内定を取り消され、就職先が決まらないまま卒業することになりました。
最高裁の判断
採用内定の時点で「解約権を留保した始期付き労働契約」が成立しているとしたうえで、内定取り消しは「解約権の濫用」に当たるため無効と判断しました。
重要なポイント
最高裁は、内定を取り消せる理由について次のように示しました。
「採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取り消すことが客観的に合理的と認められ、社会通念上相当として是認できるものに限られる」
内定を取り消せるのは、「内定を出した当時は知らなかった重大な事実」がある場合に限られる、ということです。採用後に問題が発覚した場合でなければ、原則として取り消しはできません。
② 日本電信電話公社事件（大阪高裁 昭和48年10月29日）
事実の概要
内定者が公安条例違反で逮捕・起訴猶予処分を受けたため、NTTの前身である日本電信電話公社が内定を取り消しました。
裁判所の判断
内定取り消しを有効と判断しました。公共性の高い公社の職員として「職場秩序を乱す具体的な危険性」がある場合は、内定取り消しの合理的な理由になるとしました。
重要なポイント
逮捕・起訴猶予という事実は「内定当時は知らなかった重大な事情」にあたるとして、解約権の行使が認められました。ただし、あくまでも職場秩序への具体的な危険性が認められることが必要です。
③ インフォミックス事件（東京地裁 平成9年10月31日）
事実の概要
IT企業のインフォミックスが、ヘッドハンティングで採用内定を出した人物に対し、経営悪化を理由に内定を取り消しました。
裁判所の判断
内定取り消しは無効と判断しました。経営悪化を理由とする場合は、整理解雇の4要素（①人員削減の必要性、②解雇回避努力、③人選の合理性、④手続きの妥当性）を満たさなければならないとしました。
重要なポイント
採用内定者は「他の会社に就職できない状態」に置かれているため、特に強い保護が必要とされました。経営悪化を理由とする内定取り消しには、正社員の整理解雇と同じ厳しい要件が求められます。
④ コーセーアールイー事件（福岡高裁 平成23年3月10日）
事実の概要
企業が求職者に「内々定」を口頭で通知し、その後取り消しました。正式な採用内定（内定通知書）ではなく、「内々定」の段階での取り消しが問題になりました。
裁判所の判断
労働契約はまだ成立していないとしつつも、内々定者の「期待権」を侵害したとして慰謝料の支払いを命じました。
重要なポイント
正式な内定通知書を出していなくても、「採用する」という意思を示した段階で信義則に基づく保護義務が生じます。内々定の取り消しも損害賠償の対象になりえますので、注意が必要です。
4つの判例の比較表
| 事件名 | 裁判所・年 | 取り消しの理由 | 裁判所の結論 |
|---|---|---|---|
| 大日本印刷事件 | 最高裁・昭和54年 | 明確な理由なし | 無効（解約権の濫用） |
| 日本電信電話公社事件 | 大阪高裁・昭和48年 | 逮捕・起訴猶予処分 | 有効（職場秩序への危険性） |
| インフォミックス事件 | 東京地裁・平成9年 | 経営悪化 | 無効（整理解雇の4要素未充足） |
| コーセーアールイー事件 | 福岡高裁・平成23年 | 内々定段階での取り消し | 契約未成立だが慰謝料命令 |
事業主として知っておくべき3つのポイント
① 内定を出したら「労働契約成立」と考える
採用内定通知書を渡した時点で、労働契約が成立していると考えましょう。そのため、内定取り消しは実質的に「解雇」と同等の扱いになります。正当な理由なく取り消すと、損害賠償請求や地位確認請求のリスクがあります。
② 内定取り消しが認められる具体的な例
判例から見えてくる「認められる内定取り消し」の例は以下の通りです。
- 内定後に逮捕・有罪判決が確定した
- 提出した履歴書・職務経歴書に重大な経歴詐称があった
- 内定後に本人が就労不可能な状態になった（慎重な判断が必要）
- 会社が倒産・事業閉鎖に追い込まれた（整理解雇の4要素充足が必要）
一方、認められにくい例としては、採用計画の変更、景気悪化による採用絞り込み、別の優秀な応募者が見つかった、などが挙げられます。
③ 内々定の段階でも慎重に
「まだ正式な内定通知書を出していないから大丈夫」というわけにはいきません。コーセーアールイー事件が示すように、内々定の取り消しでも慰謝料が発生することがあります。
口頭での「採ります」も約束として扱われる可能性があります。採用プロセス全体を慎重に進め、安易に「採用します」という言葉を使わないことが重要です。
まとめ：「採れない」とわかった時点で、早めに誠実な対応を
採用内定取り消しに関する重要ポイントをまとめます。
- 採用内定は労働契約の成立であり、取り消しは解雇に準じて扱われる
- 正当な理由のない内定取り消しは無効となり、損害賠償リスクがある
- 経営悪化を理由とする場合でも、整理解雇の4要素を満たす必要がある
- 内々定の段階での取り消しも、期待権侵害として慰謝料の対象になりうる
採用内定の取り消しを検討する状況になった場合は、必ず専門家に相談することをお勧めします。対応を誤ると会社の信頼を大きく損ない、訴訟リスクにもつながります。
当事務所では、採用・退職・解雇に関するご相談を随時受け付けています。お気軽にご連絡ください。