「妊娠したら降格させられた」——そんな経験をした女性労働者の訴えが、最高裁で歴史的な判断につながった事件があります。それが広島市中央保健生協事件（最高裁平成26年10月23日判決）です。この事件は、マタニティハラスメント（マタハラ）に関するリーディングケースとして、現在も多くの労働現場に影響を与えています。
事件の概要
原告は、広島市中央保健生協が運営するクリニックに勤務する理学療法士で、副主任（管理職）の職位にありました。妊娠後、軽易な業務への転換を希望したところ、使用者側から副主任の職位を外すよう求められ、本人が同意する形で降格が実施されました。
その後、原告は「同意は任意ではなかった」として、降格処分の無効と賃金差額の支払いを求めて提訴しました。
最高裁の判断（平成26年10月23日）
最高裁は、「妊娠中の軽易業務への転換を契機とした降格は、原則として男女雇用機会均等法第9条3項に違反し、無効である」という重要な判断を示しました。
均等法第9条3項とは
男女雇用機会均等法第9条3項は、「事業主は、女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、産前産後休業を取得したことその他の妊娠・出産に関する事由を理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない」と定めています。降格もこの「不利益な取扱い」に含まれます。
例外が認められる2つの条件
最高裁は原則違法としつつも、以下の場合は例外的に降格が許容されるとしました。
- 労働者が自由な意思に基づいて同意した場合：形式的な同意ではなく、真に自由意思による同意であることが必要。使用者から求められて渋々同意した場合は該当しない。
- 業務上の必要性があり、不利益が通常甘受すべき程度を超えない場合：降格しなければ業務運営上著しい支障が生じるなど、真にやむを得ない理由が必要。
本件では、原告の同意が「自由な意思」によるものとは認められないとして、降格は無効と判断されました。
この判例が企業に与えるメッセージ
妊娠・出産を理由とした降格・配置転換・職務変更は、たとえ本人が「同意」していても、その同意が任意でなければ違法になります。企業側が「本人が希望した」「同意を得た」と主張しても、通用しないケースがあります。
企業が取るべき対策
- 妊娠した従業員への軽易業務転換は、降格を伴わない方法を検討する
- 業務調整が必要な場合も、処遇（給与・職位）は維持することを原則とする
- 管理職・上司へのマタハラ防止研修を実施する
- 相談窓口を整備し、当事者が声を上げやすい環境をつくる
まとめ
広島市中央保健生協事件は、「本人が同意していても妊娠を理由とした降格は原則違法」という明確なルールを示した判例です。社労士として、妊娠・出産に関わる不利益取扱いは「うちは大丈夫」と思い込まず、今一度社内制度と運用の見直しをお勧めします。
ご不明な点は、たけだリフテック社労士事務所までお気軽にご相談ください。