「契約社員として5年以上働いているのに、会社から何も言われない」「無期転換の申込みをしたら雇止めされそうで不安」——そんなご相談が増えています。

無期転換ルールは、有期労働契約が通算5年を超えた労働者が、無期契約への転換を申し込める権利を定めた制度です（労働契約法第18条）。2024年4月には企業の説明義務も強化され、対応が不十分な会社はトラブルになるリスクがあります。

本記事では、無期転換ルールの基本から2024年改正のポイント、企業側の実務対応まで、社会保険労務士がわかりやすく解説します。

無期転換ルールとは

無期転換ルールとは、同一の使用者との有期労働契約が通算5年を超えた場合、労働者が申込みをすれば無期労働契約に転換できる制度です（労働契約法第18条）。2013年4月1日以降に締結された有期契約から起算します。

ポイントは「申込みがあれば自動的に転換される」点です。会社が承諾しなくても、労働者が申込みをした時点で無期転換が成立します。

対象となる労働者

• 契約社員・パートタイマー・アルバイト・派遣社員など有期契約で働く方
• 同一の使用者（会社）との有期契約が通算5年超
• 現在有期契約期間中に申込みをすること

通算期間のカウント方法

複数回契約を更新している場合は、その期間を合算します。ただし、契約と契約の間に6ヶ月以上の空白期間（クーリング期間）があると、通算がリセットされます。

無期転換後の労働条件

無期転換後の労働条件は、原則として転換前の有期契約の内容が引き継がれます。つまり「無期転換＝正社員」ではありません。

賃金・職種・勤務地などは転換前と同じで、変わるのは「契約期間の定めがなくなる」点だけです。転換後に正社員と同等の処遇にするかどうかは、会社の就業規則や労働契約の定め次第です。

2024年4月改正：労働条件の明示義務の強化

2024年4月1日から、有期契約労働者に対する労働条件の明示事項が追加されました（労働基準法施行規則の改正）。

新たに明示が必要になった事項

これにより、労働者が無期転換の申込み権を知らないまま雇止めされるトラブルを防ぐことが目的です。

企業側が注意すべきポイント

① 雇止めは慎重に

無期転換申込み権が発生する直前（通算5年到達前）に雇止めをすることは、「権利行使を妨げる目的」と判断されれば無効となる可能性があります（労働契約法第18条の趣旨違反）。

② 就業規則に「無期転換社員」の規定を整備する

転換後の労働条件（賃金・評価・昇給など）を就業規則に明記していない会社は多いです。「転換したはいいが処遇が不明確」という状況は労使トラブルの原因になります。

③ 書面による明示を徹底する

2024年改正で明示が義務付けられた事項は、口頭だけでは不十分です。労働条件通知書または労働契約書に記載して交付してください。

④ 特例制度を活用する場合は手続きが必要

高度専門職（年収1,075万円以上の専門業務）や定年後再雇用者については、都道府県労働局の認定を受けた上で特例（5年を超えても転換申込み権が発生しない）が適用されます。認定を受けずに「うちは例外だ」と思い込んでいる会社は要注意です。

よくある誤解

「5年経ったら自動的に正社員になる？」

→ 自動転換ではありません。労働者が申込みをして初めて成立します。また転換後も正社員扱いになるとは限りません。

「更新上限を3年にすればルールを避けられる？」

→ 更新上限を設定すること自体は違法ではありませんが、2024年改正により締結・更新時の明示が義務付けられました。また不当な雇止めと判断されるリスクがあります。

「クーリング期間を意図的に設ければリセットできる？」

→ 意図的に6ヶ月の空白を設けて通算をリセットする行為は、労働契約法の趣旨に反するとして、雇止めが無効とされた事例があります。

まとめ

無期転換ルールは、有期契約で長年働く労働者の雇用安定を目的とした重要な制度です。2024年改正で明示義務も強化されたため、「知らなかった」では済まされない状況になっています。

企業側は以下の対応を早急に確認しましょう。

• 有期社員の通算期間を把握・管理する
• 労働条件通知書に更新上限・無期転換に関する記載を追加する
• 転換後社員の就業規則・賃金規程を整備する
• 定年後再雇用者に特例を適用する場合は労働局の認定を取得する

「自社の有期社員の通算期間の管理ができていない」「就業規則に無期転換後の規定がない」という企業様は、お気軽にたけだリフテック社労士事務所までご相談ください。