「育休を取る従業員が増えているが、残った社員への負担が大きすぎて業務が回らない…」
「業務代替に協力してくれた社員への手当を出したいが、財務的に厳しい…」
「代わりのスタッフを新しく雇うにも採用コストと人件費が重くのしかかる…」

育児休業取得促進が社会的な課題となる中、こうした悩みを抱える経営者・人事担当者の方は多いのではないでしょうか。

そんなお悩みを解消するためにぜひ活用していただきたいのが、両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）です。この助成金は、育休取得者や短時間勤務者の業務を代替する労働者への手当支給、または代替要員の新規雇用にかかるコストを国が助成してくれる制度です。

令和8年度は大幅に拡充され、手当支給等コースでは最大260万円（業務体制整備費20万円＋代替手当の3/4最大240万円）、さらに令和8年度から新設された新規雇用コースでは最大81万円が支給されます。

本記事では、令和8年度の育休中等業務代替支援コースの仕組み・支給額・申請要件・申請の流れを、西宮の社会保険労務士がわかりやすく解説します。

育休中等業務代替支援コースとは？概要と目的

育休中等業務代替支援コースは、両立支援等助成金の一つで、育児休業（育休）または育児のための短時間勤務を利用する労働者の業務を代替する体制を整えた事業主を支援する制度です。

育休取得者が増える一方で、「育休を取ると職場が回らない」「残った社員に皺寄せがいく」という職場環境が育休取得の心理的障壁になっています。この助成金を活用することで、業務代替体制を整え、育休を取りやすい職場環境づくりを経済的にサポートします。

令和8年度は制度が大きく見直され、以下の3つのパターンで支援が受けられます。

助成金の概要（支給額・対象・要件一覧）

項目	内容
助成金の名称	両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）
実施機関	厚生労働省・都道府県労働局（雇用環境・均等部）
対象となる事業主	育休取得者・短時間勤務者の業務代替に取り組む事業主（企業規模要件は①②のみなし）
①手当支給等（育児休業）	業務体制整備費最大20万円＋代替手当支給額の3/4（最大240万円）
②手当支給等（短時間勤務）	業務体制整備費最大20万円＋代替手当支給額の3/4（最大108万円）
③新規雇用（育児休業）【令和8年度NEW】	7日以上：9万円〜1年以上：81万円（育休期間に応じた支給）
年間上限人数	①〜③合計で1年度10人まで（初回から5年間支給）
受付状況	受付中（令和8年度）
申請窓口	都道府県労働局（兵庫県は兵庫労働局）

3つの支援パターン詳細

育休中等業務代替支援コースには、令和8年度、以下の3つの支援パターンがあります。

①手当支給等（育児休業）

育児休業取得者の業務を代替する既存の労働者（社員）に手当を支給した場合に助成されるコースです。

支給内容	支給額
A：業務体制整備費	最大20万円（固定）
B：業務代替手当	手当支給額の3/4（最大240万円）
合計最大	260万円

企業規模要件なし（中小・大企業ともに同じ条件で受給可能）

手当の支給額が多いほど助成金も増加します。たとえば、育休中1年間に合計320万円の手当を支給した場合、240万円（320万円×3/4）が助成されます。

②手当支給等（短時間勤務）

育児のための短時間勤務制度を利用している労働者の業務を代替する既存の社員に手当を支給した場合に助成されるコースです。

支給内容	支給額
A：業務体制整備費	最大20万円（固定）
B：業務代替手当	手当支給額の3/4（最大108万円）
合計最大	128万円

企業規模要件なし（①と同様）

③新規雇用（育児休業）【令和8年度NEW】

育休取得者の業務代替のために新たに労働者を雇用（または派遣受入）した場合に助成される、令和8年度から新設のコースです。

育休取得期間	支給額の目安
7日以上（最短）	9万円
期間に応じて増加	〜（育休期間が長いほど増額）
1年以上（最長）	81万円

育休取得期間に応じて支給額が変動します。なお、①②と異なり、③は企業規模によって支給額が異なる場合がありますので、詳細は労働局にご確認ください。

主な申請要件

①手当支給等（育児休業）の要件

• 代替業務の見直し・効率化の取組を実施すること（★１：業務見直し）
• 業務を代替する労働者への手当制度等を就業規則等に規定すること（★２：手当規程）
• 対象労働者が7日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用されること
• 業務を代替する労働者への手当を実際に支給すること（支給した手当額に応じ助成額が変動）

②手当支給等（短時間勤務）の要件

• ★１（業務見直し）および★２（手当規程）の実施
• 対象労働者が短時間勤務制度を1か月以上利用し、支給申請日まで継続雇用されること
• 業務を代替する労働者への手当を実際に支給すること

③新規雇用（育児休業）の要件

• 育児休業を取得する労働者の業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保すること
• 対象労働者が7日以上の育児休業を取得し、復帰後も支給申請日まで継続雇用されること
• 代替要員が育児休業期間中に実際に業務を代替すること（業務代替期間に応じ助成額が変動）

事業主共通の受給要件

• 雇用保険の適用事業所を設置・運営していること
• 育児・介護休業法に定める育児休業制度を就業規則等に整備していること
• 対象労働者が育休取得前の6か月以上、雇用保険被保険者として雇用されていること
• ①〜③合計で1年度10人まで（初回支給から5年間）
• 不正受給等による支給取消処分を過去に受けていないこと

★１「代替業務の見直し・効率化」とは

①②では、育休取得者の業務を見直す取組（★１）が必須要件です。具体的には以下のような取組が対象となります。

• 育休取得者が担当していた業務のリスト化と引継ぎ体制の整備
• 残った従業員の業務負担を軽減するためのプロセス改善・ツール導入
• 業務の一時的な外注化や自動化
• チーム内での業務再配分計画の策定と実施

この取組の実施を記録・文書化しておくことが重要です。

支給額シミュレーション

具体的な数字で確認しましょう。

シミュレーション①：育休1年間で手当を支給した場合（①コース）

項目	金額
業務代替者への手当（1年間合計）	会社支給：320万円
業務代替手当の助成（3/4）	240万円
業務体制整備費の助成	20万円
合計受給額	260万円

シミュレーション②：短時間勤務者の代替に手当支給した場合（②コース）

項目	金額
業務代替者への手当（期間合計）	会社支給：144万円
業務代替手当の助成（3/4）	108万円
業務体制整備費の助成	20万円
合計受給額	128万円

シミュレーション③：代替要員を1年間新規雇用した場合（③コース・令和8年度NEW）

育休取得期間	助成金額
7日以上	9万円
1年以上	81万円

申請の流れ（STEP形式）

育休中等業務代替支援コースの申請は、以下のステップで進めます。就業規則の整備や業務見直しの実施など、育休取得前からの事前準備が重要です。

STEP 1：就業規則・手当制度の整備

①②コースを利用する場合、業務代替者への手当制度を就業規則等に規定することが必須です。就業規則に手当の支給条件・支給額の算定方法・対象者を明記します。規程の作成・変更には専門家（社会保険労務士）への相談をお勧めします。

STEP 2：業務代替体制の整備（★１の実施）

育休取得予定者の業務を整理し、代替体制（誰がどの業務を担当するか）を事前に計画します。この取組の内容を記録・文書化しておきます。

STEP 3：育休取得

対象労働者が7日以上の育児休業を取得します。③コースの場合は、この期間に代替要員が業務を担当します。

STEP 4：業務代替の実施と記録

①②コースでは業務代替者への手当を就業規則に従って支給します。支給記録（賃金台帳）を整備・保管します。③コースでは代替要員の勤務記録を整備します。

STEP 5：支給申請書の提出

育休復帰後（①②）または業務代替期間終了後（③）に、所定の期間内に支給申請書を都道府県労働局（雇用環境・均等部）に提出します。申請に必要な主な書類は以下の通りです。

• 支給申請書（所定様式）
• 就業規則・育児休業規程（手当規程を含む）の写し
• 業務体制整備の取組内容がわかる資料
• 対象労働者の育休取得期間がわかる書類（育休申出書・賃金台帳等）
• 業務代替者への手当支給がわかる書類（賃金台帳・支給明細等）
• 対象労働者・代替者それぞれの労働者名簿・雇用保険被保険者証

STEP 6：審査・支給決定

都道府県労働局が審査を行い、要件を満たしていれば支給決定通知が届きます。審査には通常1〜2か月程度かかります。

よくある質問（Q&A）

Q1. 企業規模（中小・大企業）によって支給額は変わりますか？

A. ①手当支給等（育児休業）と②手当支給等（短時間勤務）については企業規模要件なしで、中小企業・大企業ともに同じ支給額となります。③新規雇用コースについては企業規模により支給額が異なる場合がありますので、詳細は都道府県労働局にご確認ください。

Q2. 育休中等業務代替支援コースと育児休業等支援コースは同時に申請できますか？

A. 原則として、同一の育休取得者について出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）の①との併給はできませんが、育児休業等支援コースとの関係については個別の条件を確認する必要があります。同一の育休取得者について複数のコースを申請する場合は、労働局にご確認ください。

Q3. 派遣社員を業務代替要員とした場合も③コースの対象になりますか？

A. はい。③新規雇用コースでは、直接雇用の新規採用だけでなく、派遣受入（労働者派遣）による業務代替も対象となります。

Q4. 手当の金額は就業規則で定めれば自由に設定できますか？

A. はい、手当額の水準は事業主が設定できます。ただし、①②コースでは実際に支給した手当額の3/4が助成されるため、手当額が多いほど助成金も多くなります（上限あり）。合理的な額であることが前提です。

Q5. 育休が7日未満だった場合はどうなりますか？

A. ①③コースは7日以上の育児休業取得が要件です。7日未満の場合はこれらのコースには申請できません。②コースは短時間勤務（1か月以上利用）が対象です。

Q6. 1年度に何人まで申請できますか？

A. ①〜③を合計して1年度10人まで申請できます。また、初回の支給決定から5年間にわたって支給を受けることができます（5年間で複数人の申請が可能）。

育休中等業務代替支援コース活用のポイント

• 就業規則の整備を先に行う：手当規程が就業規則に盛り込まれていることが必須要件です。育休予定者が出る前に社労士と協力して整備しましょう。
• 業務見直しの記録を残す：★１の取組（業務リスト化・引継ぎ体制）は証拠書類として保管が必要です。メール・会議録・業務リストなどを整備してください。
• 手当額を適切に設定する：①②コースは手当額の3/4が助成されます。現実的な負担増に見合った手当水準を設定することで、助成金の効果を最大化できます。
• ③新規雇用コースを令和8年度から積極活用：令和8年度から新設された③コースにより、代替要員の採用コストの一部を国がカバーします。育休が長期になるほど助成額も増えるため、長期育休を後押しできます。
• 申請期限に注意：育休復帰後に支給申請の期限があります。育休終了後、速やかに書類を準備しましょう。

まとめ：育休取得促進と職場環境整備を国がサポート

両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）は、育休取得者の業務代替に取り組む事業主にとって、職場への負担を金銭的にカバーできる非常に有効な助成金です。

主なポイントをまとめると：

• ①手当支給等（育休）は業務体制整備費20万円＋手当支給額の3/4（最大260万円）
• ②手当支給等（短時間勤務）は業務体制整備費20万円＋手当支給額の3/4（最大128万円）
• ③新規雇用（令和8年度NEW）は育休期間に応じて9万円〜81万円
• ①②は企業規模要件なし（中小・大企業ともに同額）
• 1年度10人まで・初回から5年間支給可能
• 事前の就業規則整備と業務見直しの実施が重要

「就業規則の手当規程をどう作ればいいか」「①②③どのコースが自社に合っているか」「書類の準備方法は？」など、わからないことがあれば、ぜひ当事務所にお気軽にご相談ください。助成金の申請書類作成から提出まで、西宮の社会保険労務士がしっかりサポートします。