「外回りの営業なので、残業代は出さなくていい」「テレワークだから労働時間は本人任せ」——こんな考えで会社を運営していませんか？

事業場外労働のみなし制は、労働時間の算定が難しい外勤・テレワーク等に適用できる制度ですが、最高裁は「適用できる場面は限られる」という厳しい判断を下し続けています。

今回は、ツアー添乗員をめぐる阪急トラベルサポート事件（最高裁・平成26年）と、外国人技能実習指導員をめぐる協同組合グローブ事件（最高裁・令和6年）の2つの最高裁判例から、事業場外みなし制の適用要件と実務上の注意点を解説します。

事業場外労働のみなし制とは？

労働基準法38条の2第1項は、「労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす」と規定しています。

つまり、「労働時間を算定し難い」という要件を満たさない限り、この制度は適用できません。この要件の解釈が、今回の2つの判例で大きく争われました。

阪急トラベルサポート事件（最高裁・平成26年1月24日）

事件の概要

何が問題になったか

旅行会社Aの企画ツアーに派遣添乗員として従事した労働者Xが、時間外割増賃金の支払を求めて提訴しました。会社側は「添乗業務は事業場外みなし制が適用される」と主張しました。

添乗員の業務状況は次のとおりです：

• 旅行日程・目的地・行程はあらかじめ具体的に確定されている
• 出発前に詳細な指示書類（パンフレット、最終日程表、アイテナリー等）を受領
• 業務中は携帯電話を常時携行し、必要時に会社の指示を受けた
• 業務終了後は「添乗日報」を提出し、旅程管理の状況を詳細に報告

最高裁の判断

最高裁は、添乗員の業務についてみなし制の適用を否定しました。理由は以下の2点です。

① 業務内容が具体的に確定されていた
旅行日程が詳細に決まっており、添乗員が自ら決定できる事項の範囲・選択の幅は限られていた。

② 会社が勤務状況を把握できていた
あらかじめ具体的な業務指示を行い、業務終了後は内容の正確性を確認できる添乗日報で詳細な報告を受けていた。

最高裁は、「勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難い」と判断し、みなし制は適用されないと結論付けました。

協同組合グローブ事件（最高裁・令和6年4月16日）

事件の概要

何が問題になったか

外国人技能実習の監理団体に雇用された指導員Xが、時間外賃金の支払を求めて提訴しました。この事件では、Xの業務状況が阪急トラベルサポート事件とは大きく異なっていました。

• Xが自ら具体的なスケジュールを管理していた
• 業務中に会社から随時の指示・報告を求められることはなかった
• タイムカードによる時間管理がなく、直行直帰が可能だった
• 月末に業務日報を提出していたが、内容の実効的な確認体制はなかった

最高裁の判断

原審（下級審）はみなし制の適用を否定していましたが、最高裁は原判決を破棄・差戻しとしました。

最高裁は次のように判断しています：

• 労働者が自らスケジュールを管理し、個別指示がなく、直行直帰も許可されている状況では、「会社においてXの事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難い」
• 業務日報の確認可能性について「現実的な可能性や実効性等は、具体的には明らかでない」
• みなし制の適用は「個々の事例ごとの具体的事情に着目した判断を行っていく必要がある」

2つの判例の比較まとめ

使用者（会社）へのポイント

これらの判例から、使用者が事業場外みなし制を有効に活用するための要件と、逆に制度が否定されるリスクが明確になりました。

みなし制が適用されやすいケース

• 労働者自身が業務スケジュールを自律的に管理している
• 会社が随時の指示を出していない（出せない状況にある）
• 業務終了後の報告が形式的で、実効的な確認体制がない
• 直行直帰が許可されており、行動の把握が困難

みなし制が否定されやすいケース（残業代が発生するリスク）

• 業務内容があらかじめ詳細に決まっている（ルート、訪問先、日程など）
• スマートフォン・携帯電話で会社が随時連絡できる環境にある
• 詳細な業務日報で行動が把握できる体制がある
• GPS等で移動経路や滞在時間が記録されている

テレワークへの影響

テレワーク勤務においても、事業場外みなし制の適用を検討する会社があります。しかし、以下の状況では適用が難しいと考えられます：

• PCのログイン・ログアウト記録で労働時間が把握できる場合
• チャットツール（Slack、Teams等）でオンライン状況が確認できる場合
• 随時、上司からのメッセージ・指示に応答できる環境の場合

テレワークは「自宅」という事業場外での勤務ですが、多くの場合、会社が勤務状況を把握できるため、みなし制は適用できません。厚生労働省のテレワークガイドラインも同様の立場を取っています。

まとめ｜社労士からのアドバイス

• 「外勤だからみなし制」は通用しない：業務内容の事前確定度・指示の態様・報告体制を総合的に評価される
• 詳細な日報や携帯電話での連絡体制は逆効果：会社が労働時間を把握できる証拠として、みなし制の適用を否定する根拠になる
• 労使協定を締結する場合も慎重に：みなし労働時間を設定しても、「算定し難い」要件を満たさなければ無効
• テレワークにみなし制は原則適用できない：情報通信機器で常時把握できる環境では算定困難とはいえない

事業場外労働のみなし制は、適用要件が厳格で、安易に利用すると未払い残業代請求のリスクがあります。外勤社員・テレワーク社員の労働時間管理に不安がある方は、ぜひ一度、西宮の社会保険労務士事務所にご相談ください。