「求人票には『正社員・無期雇用』と書いてあったのに、入社したら『1年契約』の有期雇用だった」「面接で提示された給与より実際は低かった」——こんな話を聞いたことはありませんか？

このような「求人票（募集条件）と実際の労働条件の食い違い」は、労働トラブルの中でも特に多いケースのひとつです。企業側にとっては「後から説明した」「書面に署名してもらった」と考えていても、労働者側が「だまされた」「同意した覚えはない」と主張すれば、深刻な紛争に発展します。

今回は、厚生労働省が公表している判例集をもとに、募集条件と実際の労働条件が異なる場合に関する4つの重要裁判例——千代田工業事件（大阪地決・大阪高判）、八州測量事件、福祉事業団Ａ苑事件——を取り上げ、企業と労働者の双方が知っておくべきポイントをやさしく解説します。

そもそも「求人票の内容」は契約内容になるのか？

まず大前提として、求人票（募集広告）の法的な位置づけを整理しましょう。

法律上、求人票は「契約の申込みの誘引（誘引広告）」にすぎず、それだけで労働契約が成立するわけではありません。労働契約は、労働者が求職に応じ、使用者が採用を決定した段階で成立します。

しかし、だからといって「求人票に書いたことは何でも後から変えられる」というわけではありません。裁判所は、求人票に記載された条件が特段の変更合意がない限り労働契約の内容になるという原則を認めてきました。

では、具体的にどのような場合に「有効な変更」が認められ、どのような場合に認められないのでしょうか？以下の裁判例から学びましょう。

【事例1】求人票の無期雇用が契約内容に：千代田工業事件（大阪地決 昭和58年10月19日）

事案の概要

千代田工業事件（地裁段階）は、求人票に「無期雇用（期間の定めなし）」と記載されていたにもかかわらず、実際には有期契約として働かせていた、という事案です。

会社側は「有期契約であることは採用時に口頭で説明した」と主張しましたが、労働者はそのような説明を受けた覚えはないと争いました。

裁判所の判断

大阪地裁（仮処分）は、申立て認容（労働者の主張を認めた）と判示しました。

裁判所は次のような重要な原則を示しました。

つまり、求人票に書いてある条件は「単なる参考情報」ではなく、原則として労働契約の内容を構成するという、企業にとって非常に重要な原則が確立されたわけです。

【事例2】書面への署名で変更が成立した事例：千代田工業事件（大阪高判 平成2年3月8日）

事案の概要

同じ千代田工業事件の控訴審（高裁段階）では、一転して申立て棄却（会社側が勝訴）という結論になりました。

地裁段階では労働者が勝訴しましたが、高裁では事実認定が変わり、労働者が有期契約書に署名していた事実が重視されました。

裁判所の判断

大阪高裁は、次のように判示しました。

• 求人票の記載条件が原則として契約内容になるという前提は認める
• しかし、その後に明示的な変更合意（契約書への署名）があれば、その変更は有効
• したがって、無期雇用から有期雇用への変更も、契約書署名により成立している

この判決のポイントは、「変更合意があれば有期契約への切り替えも可能」という点です。ただし、そのためには労働者の自由な意思に基づく真摯な合意が必要であることは言うまでもありません。

【事例3】「見込額」と実際の差額は許容される：八州測量事件（東京高判 昭和58年12月19日）

事案の概要

測量会社が求人票に記載した賃金は「見込額」であり、実際に支払われた賃金はその見込額より少ない金額でした。労働者は「求人票に記載された金額と違う」として争いました。

裁判所の判断

東京高裁は、申立て棄却（会社側が勝訴）と判示しました。

裁判所が示したポイントは以下のとおりです。

• 賃金が「見込額」として明示されていた場合、確定額と差異が生じても、直ちに信義則違反にはならない
• 経済状況の変動や会社の業績など、合理的な理由があれば、見込額からの減額も許容される
• ただし、会社側が適切な説明を行っていることが前提

この判決は、求人票に「見込額」や「目安」と書かれている場合は、確定額との差異が生じる可能性があることを示しています。ただし、何の説明もなく大幅に下げることは別問題です。

【事例4】「無期・定年なし」→「有期・定年65歳」への変更は無効：福祉事業団Ａ苑事件（京都地判 平成29年3月30日）

事案の概要

これは比較的新しい平成29年の判例です。福祉事業所が、求人票に「無期雇用・定年制なし」と記載して求人を行いました。しかし、実際に採用された労働者に渡された労働条件通知書には「1年ごとの有期契約・定年65歳」と記載されていました。

労働者は「求人票と全然違う内容だ」と主張し、無期雇用契約の確認を求めて裁判を起こしました。

裁判所の判断

京都地裁は、労働者の主張を認め、変更への同意を否定しました。

裁判所が示した重要な判断基準は次のとおりです。

この判決の核心は、「書類に署名した＝自由意思での合意」とは限らないという点です。変更の同意が有効かどうかは、その変更がなされた経緯・事前の説明内容・労働者が置かれた状況を総合的に考慮して判断されます。

4つの裁判例から見えてくる法的ポイントまとめ

企業が実務で注意すべき3つのポイント

①求人票の記載内容は慎重に

求人票に書いた内容は、原則として労働契約の内容になります。「とりあえず好条件を書いておいて、採用後に調整する」という運用は、後のトラブルの種になります。

特に、雇用期間（無期/有期）・賃金・職種・勤務地は、求人票と実際の条件が一致するよう注意が必要です。

②条件変更は丁寧な説明と真の合意を

求人票に記載した条件から変更が必要な場合は、採用前に十分な説明を行い、労働者が内容を理解した上で自らの意思で同意することが必要です。書類への署名だけでは不十分で、説明の内容・方法・タイミングも重要です。

③労働条件通知書・雇用契約書の整備

採用時には必ず労働条件通知書を交付し（法律上の義務）、さらに可能であれば雇用契約書を取り交わすことを強くお勧めします。その際、求人票と内容が異なる場合は、その点を明確に説明し、納得のうえで署名してもらうことが必要です。

労働者が知っておくべき権利

一方、労働者の側から見ると、次のような点を知っておくことが重要です。

• 求人票の条件が実際と異なっていた場合、会社に問いただす権利があります
• 入社直後であっても、求人票の条件との差異を理由に即時退職する権利が認められる場合があります（労働基準法15条2項）
• 条件が大きく異なっていたことで損害を受けた場合、損害賠償請求ができる可能性もあります
• 署名を求められても、内容をよく確認し、納得できない場合は署名を拒否することができます

「せっかく採用されたのだから、多少条件が違っても我慢しなければ」と思う方も多いですが、重要な条件が大きく異なる場合は、労働基準監督署や社会保険労務士に相談することも選択肢のひとつです。

まとめ：求人票は「約束」であるという意識を

今回ご紹介した4つの裁判例が示すのは、求人票は単なる「宣伝」ではなく、一種の「約束」として法的に重みを持つということです。

企業側は「いい人材を集めるために好条件を掲げる」という誘惑があるかもしれませんが、実際の条件と乖離した求人票は、後の紛争の原因になります。また、採用時に条件変更を行う場合も、丁寧な説明と真摯な合意取得が欠かせません。

一方、求職者側も「書いてあることを鵜呑みにしない」ではなく、「書いてある条件は守られるべき」という意識を持ち、実際の条件が異なる場合は声を上げることが重要です。

求人・採用に関するトラブルでお悩みの企業・労働者の方は、ぜひ一度、西宮市の社会保険労務士事務所（SR竹田社労士事務所）にご相談ください。労働条件通知書の整備、雇用契約書の作成、採用時のコンプライアンスチェックなど、幅広くサポートいたします。