「雇用契約書って、本当に必要なの？」——顧問先の経営者様からよくいただくご質問です。口頭で合意していれば大丈夫、と考えている事業者様もまだ多くいらっしゃいます。しかし、法改正の動向や社会保険・扶養認定をめぐる行政の新方針を踏まえると、雇用契約書の整備は今や喫緊の課題です。本コラムでは、その必要性と実務上のポイントをわかりやすくご説明します。
目次
1. 雇用契約書とは何か
雇用契約書とは、使用者（会社）と労働者の双方が署名・押印することで、労働条件への合意を書面で証明する書類です。
労働基準法第15条では、使用者が労働条件を明示することを義務付けています。同様の目的で使われる「労働条件通知書」との違いは、双方が署名・押印する点です。労働条件通知書は会社から一方的に交付する書類ですが、雇用契約書は両者の合意を証明するもの。後日のトラブル防止という観点では、雇用契約書を締結しておくことが望ましいといえます。
主な必須記載事項
- ① 労働契約の期間（有期・無期の別、更新の有無）
- ② 就業場所・業務内容（変更の範囲も含む）
- ③ 始業・終業時刻、休憩時間、休日
- ④ 賃金の計算方法・支払日等
- ⑤ 退職・解雇に関する事項
- ⑥ 所定外労働（残業）の有無（特にパート・アルバイト）
2. なぜ今、雇用契約書が重要なのか
① 2024年4月 労働条件明示ルールの改正
2024年4月の労働基準法施行規則改正により、新たに以下の明示が義務付けられました。
- 就業場所・業務内容の「変更の範囲」
- 有期契約の「更新上限（通算期間・更新回数）」の有無
- 無期転換申込機会と転換後の労働条件
これらを適切に記載するためにも、書面による契約締結が実務上は不可欠です。
② 行政・社会保険調査の厳格化
年金事務所やハローワークによる調査で、雇用契約書の提出を求めるケースが増えています。整備されていない場合、調査への対応が大幅に困難になります。
③ 労使トラブルの予防
口頭合意による認識の相違から生じる未払い残業代請求や雇い止めトラブルを防ぐには、書面化が最も確実な予防策です。裁判・あっせん等になった場合も、雇用契約書の有無が結論を左右します。
④ 扶養判定への活用（重要な新方針）
健康保険・国民年金の扶養認定において、「雇用契約書をベースに判断する」という行政の方針が打ち出されています。詳しくは次のセクションでご説明します。
3. 扶養判定における雇用契約書の役割（新方針）
【重要】今後の扶養認定は「雇用契約書ベース」での判断が基本となります。
従来の扶養判定との比較
| 従来の判定方法 | 今後の判定方法（新方針） |
|---|---|
| 年間収入の「見込み額」で判断 | 雇用契約書の記載内容が基準 |
| 口頭や簡単な給与明細で申請可 | 週所定労働時間・月額賃金の明記が必要 |
| 実態と異なる申告が黙認されることも | 「契約上の年収見込み」で扶養可否を判断 |
| 年金事務所による確認が不十分な場合あり | 実態との乖離がある場合、扶養取消のリスク |
雇用契約書で確認すべき扶養判定のポイント
| 確認事項 | 判定基準 | 注意点 |
|---|---|---|
| 週所定労働時間 | 週20時間未満であること | 契約書の「所定労働時間」欄への明記が必要 |
| 年間収入見込み | 130万円未満（106万円の壁も確認） | 「月額賃金×12」が契約書から算出できること |
| 雇用期間 | 臨時的でないこと（2ヶ月超が目安） | 有期契約の更新実態にも注意 |
| 就業場所・業務内容 | 直接的な証拠書類としての役割 | 健保組合が書面提出を求める場合あり |
4. 未整備の場合に想定されるリスク
① 扶養取消・遡及保険料の徴収
雇用契約書がなく収入の実態を証明できない場合、被扶養者の認定が取り消され、過去に遡って保険料を請求される可能性があります。従業員・その家族への影響は深刻です。
② 行政調査・是正勧告
年金事務所やハローワークの調査で書面不備が発覚した場合、是正勧告の対象となります。繰り返し指摘を受けると企業としての信頼性にも影響します。
③ 労使トラブル・訴訟リスク
残業代未払いや雇い止めの紛争において、書面がないことで使用者側が著しく不利な立場に置かれることがあります。「言った・言わない」の争いを防ぐためにも、書面化は不可欠です。
④ 助成金・補助金の不受給
各種雇用関係助成金（キャリアアップ助成金等）の申請には、雇用契約書の整備が要件となっている場合があります。未整備では受給資格を失うリスクがあります。
5. 実務対応のポイント
以下のステップで、計画的に整備を進めましょう。
STEP 1：現状把握
既存の従業員（特にパート・アルバイト・有期社員）について、雇用契約書の有無と内容を確認します。未整備のリストを作成し、優先順位をつけることから始めましょう。
STEP 2：契約書の整備・更新
2024年改正に対応した必須記載事項を網羅した書式を整備します。既存の従業員にも新たに締結し直すことを推奨します。特に、扶養内就労者（被扶養者を持つパート・アルバイト）を最優先で対応してください。
STEP 3：扶養状況の確認
被扶養者を持つ従業員について、雇用契約書上の労働時間・賃金が扶養基準（週20時間未満・年130万円未満等）に適合しているか確認します。基準を超えている場合は、速やかに社会保険の加入手続きを進める必要があります。
STEP 4：継続管理・定期見直し
労働条件を変更した際には、必ず雇用契約書を更新します。年1回の定期的な見直しを社内ルール化することで、長期的なリスク管理につながります。
6. まとめ
- 雇用契約書は、法令遵守の基本であり、労使トラブルを防ぐ最重要書類です。
- 扶養判定において、今後は雇用契約書の記載内容が直接的な判断基準となります。
- パート・アルバイト等の扶養内就労者を持つ企業は早急な整備が必要です。
- 2024年改正への対応も含め、書式の見直しを今すぐ行いましょう。
たけだリフテック社労士事務所では、雇用契約書の整備・見直しから社会保険手続きまで、トータルでサポートしております。
「うちの書式、大丈夫かな？」と少しでも不安をお感じの方は、お気軽にご相談ください。
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