「問題のある社員を懲戒処分にしたいが、いきなりやっていいのか？」

「注意したことが証拠として残っていないと、処分が取り消されるの？」

そんな悩みを抱える経営者・人事担当者の方に、ぜひ知っておいてほしい裁判例があります。

2026年4月、大阪地方裁判所が下した判決は、「事前の注意指導を経ずに行った懲戒処分は無効」という内容でした。この判決は、多くの企業に共通する落とし穴を示しています。

何が起きたのか――門真市職員の懲戒処分事件

大阪府門真市の職員2人が、勤務時間中に組合活動を行っていたとして、市から減給・戒告処分を受けました。職員らはこの処分の取消しを求めて裁判を起こしました。

問題のポイントは次の点にあります。

• 市は、職員らの勤務時間中の組合活動が「適法でない可能性がある」と5カ月以上前から把握していた
• しかし、市は5カ月以上もその活動を止めなかった
• 職員らは「黙認されている」と受け取っていた
• その後、突然、懲戒処分が行われた

大阪地裁の判断――「信義則に反し無効」

大阪地方裁判所（中島崇裁判長）は、この処分を無効と判断しました。その理由は次のとおりです。

• 市は問題ある行動を長期間放置しており、職員に「許されている」と認識させていた
• 職員らの認識を正す（注意・指導する）機会を与えなかった
• 非違行為が積み重なるのを待ってから懲戒処分を行ったことは「信義則に反する」

つまり、「問題だとわかっていたのに放置し、後から突然処分するのはフェアではない」と裁判所は判断したのです。

「信義則」とは何か？

「信義則（しんぎそく）」とは、「互いに誠実に行動しなければならない」という法律上の原則です（民法第1条第2項）。

簡単にいえば、「相手が信頼して行動しているのに、それを裏切るような処分は許されない」ということです。

今回の事件では、市が長期間黙認してきたために職員に「許可されている」という認識が生まれており、その信頼を突然裏切る形での懲戒処分は、信義則違反とされました。

事業主が学ぶべき3つの教訓

① 問題行動を放置しない

「まあいいか」と見て見ぬふりをしていると、後から処分しようとしても「黙認していた」と判断されます。問題が起きたら、できるだけ早期に対応することが大切です。

② 注意指導は記録として残す

口頭での注意だけでは証拠が残りません。注意書・始末書・面談記録など、書面で指導した事実を残すことが重要です。これが後の懲戒処分の正当性を支える証拠になります。

③ 段階的に対応する（軽い処分から）

懲戒処分には段階があります。一般的には次のような順序で対応します。

• 口頭注意・書面注意（非公式・公式の指導）
• 訓告・厳重注意（記録に残る注意処分）
• 戒告・減給・出勤停止（正式な懲戒処分）
• 降格・諭旨解雇・懲戒解雇（重大な違反に対する処分）

いきなり重い処分を下すと、「均衡の原則」（処分の重さが違反の程度に見合っていること）に反するとして無効になる可能性があります。

まとめ：懲戒処分の前に必ず注意指導を

今回の大阪地裁の判決は、懲戒処分を行う際の「手続きの大切さ」を改めて教えてくれます。

問題行動を把握したら、放置せずに速やかに注意・指導し、それでも改善しない場合に処分へと進む——この流れが法的にも合理的にも正しい対応です。

「この社員をどう対処すればいいか」とお悩みの場合は、ぜひ一度、当事務所にご相談ください。書面の整え方から処分の判断基準まで、具体的にアドバイスいたします。