「求人票に『転勤の可能性なし』と書いたから、絶対に転勤させられない——」

そう思っている方も多いのではないでしょうか。

ところが、2026年4月、東京地方裁判所で「求人票に転勤なしと記載されていても、配転命令は有効」という判決が下されました。

今回は、この最新の裁判例をもとに、勤務地限定の合意とは何か、また事業主として採用時に気をつけるべきポイントをわかりやすく解説します。

今回の事件の概要

首都圏の貨物軽自動車運送事業者の事業協同組合に勤めていた従業員が、配転（転勤）命令に異議を唱えて裁判を起こしました。

この従業員が就職した際の求人票には「転勤の可能性なし」と明記されていました。また、この従業員自身も履歴書の希望欄に「自宅近くの事業所へマイカーで通勤したい」と記載していました。

それにもかかわらず、会社は配転命令を出しました。従業員はこれを不服として「勤務地限定の合意があったはずだ」と主張し、配転の無効を求めたのです。

東京地裁はどう判断したのか？

東京地方裁判所（安江一平裁判官）は、従業員側の主張を認めず、配転を有効と判断しました。

その理由のポイントはこうです。

求人票には「転勤の可能性なし」という記載があったが、同じ求人票の特記事項に「転勤は本人の希望を考慮したうえで決定する」とも書かれていた。
これを踏まえると、求人票全体として見れば「転勤は絶対にない」と理解するのは通常とはいえない。

つまり、求人票の一部に「転勤なし」と書かれていても、別の箇所に転勤の可能性を示す記載があれば、勤務地を特定の場所に限定する合意（勤務地限定合意）とは認められない、ということです。

「勤務地限定合意」とは何か？

労働契約において、会社が従業員を別の場所へ転勤させる（配置転換する）命令を出すためには、原則として就業規則や労働契約に「転勤・配転の規定」があることが必要です。

一方、採用時に「この場所でしか働きません」「転勤はしません」という勤務地限定の合意が成立していれば、会社は原則として転勤命令を出すことができません。

今回の裁判で争われたのは、「採用時に実際に勤務地限定の合意があったかどうか」という点でした。

事業主が学ぶべき教訓：求人票の記載には細心の注意を

今回の判決で注目すべきポイントは、求人票の記載が「勤務地限定合意の成立」に影響するという点です。

求人票や求人広告は、採用後の労働契約の内容に影響を与えることがあります。

よくある危険なパターン

• 求人サイトで「転勤なし」「地元勤務可」と記載したが、就業規則には転勤規定がある
• 採用面接で「転勤はない予定」と口頭で伝えてしまった
• 「転勤の可能性なし」と書きつつ、別の箇所に「本人の希望を考慮」と書いてある（→今回のケース）

事業主が取るべき対応

以下のポイントを採用時に確認しておきましょう。

1. 求人票と労働条件通知書の内容を一致させる
   求人票に「転勤なし」と書くなら、労働条件通知書でも勤務地を限定して記載する。
2. 就業規則に配転規定を設ける
   「業務の都合により、勤務地・業務内容を変更することがある」という条項を設けておくことで、配転の根拠を明確にしておく。
3. 採用時に口頭で断言しない
   「絶対に転勤はありません」といった口約束は後々トラブルの元になります。
4. 特定の勤務地限定で採用するなら、契約書に明示する
   特定の従業員だけを「勤務地限定社員」として採用するなら、労働契約書に明確に「勤務地：○○のみ」と書いておくことで双方が安心できます。

まとめ

今回の東京地裁の判決は、「求人票に転勤なしと書いてあっても、特記事項次第で転勤命令は有効になりうる」という現実を示しています。

しかし逆に言えば、採用時の書類や口約束が思わぬ制約になることもあります。

採用活動や雇用管理に不安を感じる事業主の方は、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。

西宮市・神戸市・芦屋市など阪神間の事業主の方は、sr竹田事務所までお気軽にお問い合わせください。

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