「毎日残業が続いているけど、社員が倒れたら会社の責任になるの？」

そんな不安を抱える経営者・人事担当者の方に、ぜひ知っておいていただきたい判例があります。

それが、電通事件（平成12年3月24日・最高裁第二小法廷判決）です。

この事件は、長時間労働によって新入社員がうつ病を発症し、自殺に至った事案で、最高裁判所が「使用者の安全配慮義務違反」を認めた歴史的な判決です。

今回は、この電通事件をわかりやすく解説しながら、経営者が絶対に知っておくべき「安全配慮義務」のポイントをご紹介します。

電通事件とは？何が起きたのか

1990年代、大手広告代理店・電通に勤めていた入社2年目の社員（当時24歳）が、ラジオ局プロモーション担当として働いていました。

通常の業務時間が終わった後も深夜まで資料作成や連絡業務に追われ、慢性的な長時間労働が続きました。その結果、うつ病を発症し、1991年8月に自殺で亡くなりました。

遺族が電通に対して損害賠償請求を提起した裁判は、最終的に最高裁まで争われることになります。

最高裁はどう判断したのか

2000年3月24日、最高裁は会社側の責任を認める判決を下しました。

「使用者は、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して、労働者の心身の健康を損なうことがないよう注意する義務を負う」

これが、電通事件によって最高裁が明示した「安全配慮義務」の核心です。

会社側は「本人が自分で仕事量を管理できた」と主張しましたが、最高裁は「上司が長時間労働と健康悪化を把握していたにもかかわらず何も対処しなかった」点を問題視し、会社の過失を認定しました。

「安全配慮義務」とは何か？

安全配慮義務とは、使用者（会社）が労働者の生命・身体・健康を守るために必要な措置を講じる義務のことです。

労働契約法第5条にも明記されており、全ての使用者に課せられた法的義務です。

（労働契約法第5条）使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

安全配慮義務が問われる具体例

• 月80時間を超えるような恒常的な長時間残業を放置する
• 社員のストレスチェックの結果を無視して何も対応しない
• 「体調が悪い」と申告した社員に同じ業務量を続けさせる
• ハラスメントの相談を受けたにも関わらず対処しない
• 職場環境（騒音・温度・有害物質など）を改善しない

電通事件から学ぶ経営者の重要ポイント３つ

ポイント①「知らなかった」は言い訳にならない

この事件のポイントは、会社側が「本人から申告がなかった」と主張した点です。しかし最高裁は、上司が状況を把握していたにもかかわらず対応しなかったことを問題としました。

労働時間の管理や健康状態の把握は、社員が申告してくるのを待つのではなく、会社が積極的に確認する義務があります。

ポイント②「残業が多い」と気づいたら即対応が必要

月80時間超（いわゆる「過労死ライン」）の残業は、健康障害との関連性が強いとされています。この水準に近づいている社員に対しては、

• 産業医・医師による面接指導の実施（労働安全衛生法上の義務）
• 業務量の見直し・調整
• 休暇取得の促進

などの対応が求められます。

ポイント③記録を残すことが会社を守る

万一トラブルになった際、会社が安全配慮義務を果たしていたかどうかは、記録で証明する必要があります。

• 労働時間の適正な記録・管理
• 健康診断・ストレスチェックの実施と対応記録
• 面談記録（産業医・上司との面談内容）
• 相談窓口への問い合わせとその対応記録

これらの記録を整備することが、会社のリスク管理においても非常に重要です。

最新の動向：令和7年（2025年）の最高裁判決でも安全配慮義務が争点に

安全配慮義務をめぐる裁判は、今日でも続いています。

2025年（令和7年）3月7日、最高裁は「静岡県警部補過労自殺事件」において、警察官の自殺についても国（使用者）の安全配慮義務違反を認定し、原審判決を破棄差戻しにしました。

この事件では、自殺直前の1ヶ月間に月112時間超の時間外勤務が行われ、上司がストレス診断結果を把握していながら何も対応しなかった点が問題となりました。

「認定基準の要件を満たしていない」だけでは会社の責任を否定できないという判断は、民間企業にとっても他人事ではありません。

まとめ：過重労働を放置することは経営リスクになる

項目	内容
代表判例	電通事件（最高裁・平成12年3月24日）
争点	長時間労働によるうつ病発症・自殺と使用者責任
判決内容	安全配慮義務違反を認定、会社の損害賠償責任を肯定
経営者への教訓	労働時間・健康状態の把握と適切な対処が義務

電通事件は、長時間労働を放置することが法的責任と多額の損害賠償につながることを明確にした判決です。

「うちは小さい会社だから関係ない」ということはありません。従業員が一人でもいれば、安全配慮義務は発生します。

労働時間の適切な管理、社員の健康状態の把握、そしてメンタルヘルスへの取り組みは、社員を守るだけでなく、会社自身を守るためにも不可欠です。

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「自社の労働時間管理は大丈夫？」「安全配慮義務への対応が心配」という経営者・人事担当者の方は、ぜひ当事務所にご相談ください。

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