「残業代は固定でまとめて払っているから大丈夫」「歩合給だから残業代は不要」——こんな考えで給与制度を設計している事業主の方は要注意です。

実は、固定残業代や歩合給制度であっても、設計が不適切だと「割増賃金の未払い」として会社が敗訴するリスクがあります。

この記事では、厚生労働省が公開している「割増賃金不払いに関する主要裁判例」をもとに、最高裁まで争われた8つの事件をわかりやすく解説します。

そもそも「割増賃金」とは？

労働基準法第37条により、使用者（会社）は次の場合に割増賃金（残業代）を支払わなければなりません。

この割増賃金の支払いは法律上の義務であり、労使間の合意があっても完全に免除することはできません。

裁判例から学ぶ！割増賃金トラブルの典型パターン

以下の8つの裁判例は、いずれも企業が「割増賃金を払っている」と主張したにもかかわらず、裁判所に認められなかったか、制度の不備を指摘された事例です。

① 小里機材事件（最高裁 昭和63年7月14日）

【争点】固定残業手当が法定割増賃金を満たすか

【裁判所の判断】基本給に固定残業手当を含める場合は、「割増賃金相当部分とそれ以外を明確に区別し、法定額を下回る場合は差額を支払う合意」が必要。本件では区別がなかったため、会社に全時間分の割増賃金支払い義務が認定されました。

事業主へのポイント：固定残業代を設ける場合は、「月〇〇時間分の残業代として△△円を支給」と明確に文書化し、基本給との区別を徹底しましょう。

② 高知県観光事件（最高裁 平成6年6月13日）

【争点】完全歩合給でも割増賃金の支払い義務があるか

【裁判所の判断】「歩合給が時間外労働で増額されず、通常賃金と割増賃金を判別できない場合は別途割増賃金の支払い義務がある」と判示。タクシー会社の完全歩合給制度が問題となりました。

事業主へのポイント：歩合給・出来高払い制度であっても、労働基準法37条の割増賃金は別途計算して支払わなければなりません。「歩合が多ければ残業代込み」という解釈は認められません。

③ 京都銀行事件（大阪高裁 平成13年6月28日）

【争点】始業前の準備作業は「労働時間」に当たるか

【裁判所の判断】黙示の指示による勤務は労働時間に該当し、時間外手当の支払い対象。銀行員が始業前に行っていた窓口準備作業について、会社が明示的に禁止していなかったことから、労働時間と認定されました。

事業主へのポイント：「タイムカードを打刻する前の作業」「終業後の片付け」なども、会社が知りながら放置していた場合は労働時間とみなされます。早出残業・サービス残業に注意が必要です。

④ テックジャパン事件（最高裁 平成24年3月8日）

【争点】月間180時間を超えた場合のみ手当を支払う制度は有効か

【裁判所の判断】基本給の一部が割増賃金であることを明確にしなければ、月間180時間以内の時間外労働についても別途割増賃金の支払い義務が生じると判示。制度設計の不備が問題視されました。

事業主へのポイント：「みなし残業制度」「固定残業代制度」では、何時間分の割増賃金を含んでいるかを給与明細・雇用契約書に明記することが必須です。

⑤ 医療法人康心会事件（最高裁 平成29年7月7日）

【争点】年俸制で割増賃金を含める合意は有効か

【裁判所の判断】「年俸に割増賃金を含める場合、割増賃金相当部分が明確にされていることが必要。不明確な場合は別途支払い義務がある」と判示。医師の年俸制が問題となりました。

事業主へのポイント：年俸制・月給制のいずれでも、「年俸〇〇円のうち、月〇〇時間分の残業代として△△円を含む」という形で明示的に区分することが必要です。

⑥ 日本ケミカル事件（最高裁 平成30年7月19日）

【争点】業務手当がみなし時間外手当として有効か

【裁判所の判断】雇用契約書に「業務手当が時間外労働の対価」と明記されており、実際の時間外労働と大きく乖離しなければ有効。契約書の記載内容、説明内容、勤務状況から総合的に判断されます。

事業主へのポイント：定額残業代は①契約書に明確記載②労働者への説明③実態との乖離がないこと——この3点を満たせば有効と認められやすくなります。

⑦ 国際自動車事件（最高裁 令和2年3月30日）

【争点】歩合給から割増金を控除する制度は有効か

【裁判所の判断】「割増金を歩合給計算から控除する仕組みは、通常賃金と割増賃金の判別ができず無効」と判示。タクシー会社の賃金制度が問題となりました。

事業主へのポイント：出来高払い制度において、残業代を歩合から差し引く方式は原則として違法です。基本給・固定給部分から別途割増賃金を計算する方式に変更が必要です。

⑧ 熊本総合運輸事件（最高裁 令和5年3月10日）

【争点】時間外手当と調整手当を合わせて支払う制度は有効か

【裁判所の判断】「時間外手当と調整手当が一体で決定される場合、割増賃金相当部分を明確に判別できなければ無効」と判示。複数の手当の合計で割増賃金を支払う方式が争点となりました。

事業主へのポイント：複数の手当で割増賃金を構成する場合でも、それぞれが通常賃金なのか割増賃金なのかを明確に区別できることが必須です。

8つの裁判例に共通する「判別要件」と「対価性要件」

この2つの要件を満たさない固定残業代・みなし残業制度は、裁判所に無効と判断され、過去2〜3年分の未払い残業代を一括請求されるリスクがあります。

事業主が今すぐ確認すべき3つのポイント

1. 固定残業代・みなし残業の金額と時間数が明記されているか
   雇用契約書・労働条件通知書に「月30時間分・△△円」と記載されていますか？
2. 実際の残業時間と固定残業代が著しく乖離していないか
   固定残業代30時間分なのに毎月60〜80時間残業させている場合は、超過分を追加支払いする必要があります。
3. 労働時間の記録・管理ができているか
   タイムカードや勤怠システムで正確な記録を残しましょう。

まとめ

割増賃金のトラブルは、「払っていないから」だけでなく「払い方が間違っているから」でも発生します。固定残業代・歩合給・年俸制など、一見合理的に見える制度であっても、要件を満たさなければ未払い残業代として請求されるリスクがあります。

8つの最高裁判例が示すように、裁判所は「通常賃金と割増賃金の明確な区分」を一貫して求めています。現在の給与制度に不安を感じている方は、ぜひ一度、社会保険労務士にご相談ください。

竹田社会保険労務士事務所（西宮市）では、給与制度・労働時間管理のチェックや就業規則の整備をサポートしています。お気軽にお問い合わせください。