「うちはパートと正社員で通勤手当の上限が違う」「契約社員には給食手当を出していない」——こうした待遇差は法律上問題ないのでしょうか？

この問いに明確な答えを示したのが、最高裁判所が平成30年6月1日に下したハマキョウレックス事件の判決です。正社員と有期契約社員の間の待遇差について、個別の手当ごとに「不合理かどうか」を判断した画期的な判例として、今も多くの企業に影響を与えています。

ハマキョウレックス事件とは？

ハマキョウレックス事件は、運送会社の有期契約社員（トラック運転手）が、正社員との待遇差は「不合理な差別」にあたるとして損害賠償を求めた裁判です。

両者の仕事の内容は基本的に同じ「トラック運転・荷物の集配」でした。しかし、正社員には支給されていた各種手当が、有期契約社員には支給されていなかったり、金額が低く設定されていたりしていました。

最高裁はどう判断したか？

最高裁は「各手当の趣旨・目的に照らして、個別に判断する」という考え方を示しました。

その結果、以下のように明確に判断が分かれました。

「不合理な格差」と認められた手当（5つ）

• 無事故手当：安全運転の奨励という目的は、正社員にも有期契約社員にも同様に当てはまる。支給しないのは不合理。
• 作業手当：特定の作業に対して支給するものであり、雇用形態は関係ない。不合理。
• 給食手当：勤務時間中の食事に関する手当であり、雇用形態に関わらず必要性は同じ。不合理。
• 皆勤手当：出勤を奨励するという目的は、有期契約社員にも同様に必要。不合理。
• 通勤手当：通勤に要する交通費は雇用形態に関係なく発生する。上限額を低くするのは不合理。

「不合理でない」と認められた待遇差（1つ）

• 住宅手当：正社員は転居を伴う転勤があり、住宅コストが大きくなりやすい。有期契約社員にはそのような配置転換がないため、支給しない差は不合理とはいえない。

この判決が経営者に伝えるメッセージ

この判決のポイントは、「正社員かどうか」だけで手当の有無を決めるのは通用しないということです。大切なのは「その手当の目的・趣旨が、パートや契約社員にも同じように当てはまるかどうか」です。

たとえば、「全社員の皆勤を奨励したい」という目的なら、正社員だけに皆勤手当を出すのはおかしい。反対に、「転勤に備えた住宅費サポート」なら、転勤のない有期社員に出さなくてもよい——そういう論理です。

なお、この判決後、令和2年4月（中小企業は令和3年4月）にはパートタイム・有期雇用労働法が全面施行され、「不合理な待遇差の禁止」が法律上も明確に定められました。判例の考え方がそのまま法制化されたかたちです。

まず自社の手当を見直してみましょう

パートや契約社員に支給していない手当がある場合、以下のチェックをお勧めします。

• その手当は「何のために」設けているか、目的・趣旨を整理する
• その目的は、正社員だけでなくパート・有期社員にも当てはまるか確認する
• 当てはまるなら、同等の手当を支給するか、支給しない合理的な理由を文書化する

待遇差をなくすためにすべての手当を同額にする必要はありません。重要なのは「合理的な理由を説明できるかどうか」です。

「うちの会社の待遇差、大丈夫かな？」と気になった方は、ぜひ社会保険労務士にご相談ください。就業規則や賃金規程の見直しをサポートします。